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張家口企業(yè)招聘信息

來源網(wǎng)絡(luò)發(fā)布時間：2018-08-24 09:06:39此頁面信息為商業(yè)廣告

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張家口企業(yè)招聘信息

這些問題似乎很容易回答。可是，如果提問的不是人，而是電腦，你會覺得輕松嗎？如果你未來的工作，就取決于怎么回答這些問題，你還會覺得容易嗎？

這些問題，就是求職者現(xiàn)在很可能遇到的，它是一項新技術(shù)在人才市場里的應(yīng)用。隨著科技發(fā)展，人才市場也在享受技術(shù)紅利。現(xiàn)在找工作不再像以前在網(wǎng)上填問卷、做測試那樣，而是給求職者一個特定#碼，使其撥打這個電話，根據(jù)#提示輸入身份信息，然后電話另一端會提出一系列問題，求職者耐心回答就可以了。也讓我有了小小的成就感。四個月的時候過去了。我收獲的不僅僅是知識

這種電話的另一端并不是人，而是設(shè)計好的程序，所有問題都經(jīng)過事先編程。當(dāng)電話撥通后，就會連上電腦，程序隨機(jī)挑選若干個問題向求職者提問。如果求職者的大腦一時短路，回答不上來也沒關(guān)系，只要按一下電話鍵盤上的“#”鍵，就會略過，直接跳到下一題。可以說，只要不唱歌，不故意扭曲噪音，正常回答，無論怎么回答都可以“通過”。帶助聽器基本沒有效果。因為分不清說什么

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通過，并不是說你已經(jīng)被錄用，而是要把你說的話全部拿來進(jìn)行話語分析。

話語分析的電話通常持續(xù)15分鐘，電腦問的一系列問題以及你的回答，都會全部錄音。然后，電腦會進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，包括你回答問題時的聲調(diào)、詞語、句子結(jié)構(gòu)等等，都會被逐一分析，進(jìn)而確定你的性格特征，比如開放性（是否接納新事物）、包容性（是否愿意改變）、是否熱心、同理心強(qiáng)弱等等。#后，電腦會以圖表形式，將所有關(guān)于你性格特征的分析結(jié)果呈現(xiàn)出來，以精確的數(shù)據(jù)揭示你的友善程度、行為動機(jī)、組織能力，并提供理想人物數(shù)據(jù)，供招聘人員參考對比。近名專職研發(fā)人員。 核心業(yè)務(wù)是公務(wù)員招錄考試培訓(xùn)、事業(yè)單位招錄考試培訓(xùn)、教師招錄考試培訓(xùn)等。培訓(xùn)以線下小班為主

短短15分鐘，就能“看穿”一個人的性格特征、心理狀態(tài)，如此高效率幾乎無人能做到。技術(shù)的進(jìn)步，使選拔人才的效率也更上一層樓。但切忌投機(jī)取巧

對于某些工作，如銷售、教師、#、電話呼叫中心等需大量人際交往的工作來說，特別需要這種測試。尤其是電話呼叫中心，甚至不需要#面試，就能根據(jù)測試結(jié)果決定是否錄用，大大提升了招聘效率。因為這工作#看重話務(wù)員的談吐、耐心和表達(dá)能力，這些在15分鐘測試?yán)锶慷寄茱@露無遺。培訓(xùn)的課題設(shè)置*好能互相關(guān)聯(lián)

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除了為用人單位節(jié)省時間金錢，話語分析技術(shù)還能提升求職者的效率，他們會更快、更方便地找到工作。據(jù)統(tǒng)計，只要求職者被要求撥打特定#碼進(jìn)行測試，其中大約75%的人會在得到指示后24小時內(nèi)完成測試，因為非常方便，可以邊走路邊打電話回答問題，也可以在吃飯時、回家路上就直接進(jìn)行。另外，由于是電腦提問，不需趕在單位上班時間，哪怕一天忙完半夜躺床上也可以測試，這也就為那些“騎驢找馬”的跳槽者提供了便利。他保證吃得很香

另一方面，話語分析技術(shù)將使人才選拔更公正。傳統(tǒng)的招聘流程上，用人單位篩選的#步，就是看求職者的簡歷，尤其看重其中關(guān)于“出身”的信息，如工作經(jīng)歷，學(xué)歷程度，是否畢業(yè)于985院校，是否從國外名校回來？這將起重要作用。還有些求職者由于某種原因，可能在以往工作中經(jīng)歷過失敗，也可能留下了令人扼腕的遺憾，這都有可能成為他再找工作的障礙。而話語分析技術(shù)則會將這些過往經(jīng)歷淡化，著重考察一個人當(dāng)前的能力和狀態(tài)。

通過話語分析，電腦會分解你留在錄音里的聲音信息，將其拆分成50萬個話語特征，這就是分析結(jié)果所依賴的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。當(dāng)分解完成后，電腦會刪除原錄音文件，保護(hù)隱私。因此，話語分析不受性別、年齡、外貌、學(xué)歷等因素影響，是非常客觀的。這將破除上述的偏見，尤其是幫助曾經(jīng)有缺憾的求職者重新面對人生，超越其局限。

而且，話語分析不僅可以用來招聘員工，還能用來培訓(xùn)、評估員工。尤其是關(guān)于員工溝通交流方面，通過反復(fù)的一問一答，可以“鍛煉”員工說話技巧、溝通能力；同時，通過問答還可以對員工是否有心理焦慮、是否適合晉升進(jìn)行評估。

話語分析是電腦越來越智能后出現(xiàn)的一項新技術(shù)，剛興起約5年時間。首先在德國應(yīng)用，歐美#漸漸推廣，中國若大量應(yīng)用尚需時日。作為新事物，肯定不會人人都接受。它面臨的#項挑戰(zhàn)，就是求職者的抵觸心理。

培訓(xùn)計劃的制定 .根據(jù)各職位所應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)（key responsibilities）、主要工作成果（kra，key results area）、所需工作技能（skill-required）及績效（performance），跟各職系訓(xùn)練發(fā)展委員會訪談確認(rèn)各職位在職期間各階段的訓(xùn)練需求（到職個月，到職個月，到職個月），設(shè)定在工作個人訓(xùn)練需求定義的基礎(chǔ)（各職位職責(zé)，主要工作成果及應(yīng)具備之工作技能）。 職位訓(xùn)練課程設(shè)計，同時應(yīng)考慮管理系統(tǒng)，或特定客戶要求。由各職系教育訓(xùn)練功能委員會依照訓(xùn)練需求，設(shè)計開發(fā)訓(xùn)練課程，確定訓(xùn)練課程內(nèi)容，并培養(yǎng)內(nèi)部講師。 .用人單位主管從員工所處職位的功能別訓(xùn)練需求出發(fā)，根據(jù)員工的個人能力特點(diǎn)及績效表現(xiàn)，給員工設(shè)定個人訓(xùn)練發(fā)展計劃，生成員工的個人訓(xùn)練課表，包含個人應(yīng)上課程，研修方式（必修必選選修免修）及課程到期時間《新進(jìn)、個月、個月、個月等）。 五、制定培訓(xùn)計劃的步驟 *步、確認(rèn)培訓(xùn)與人力發(fā)展預(yù)算。 制訂培訓(xùn)計劃工作的*佳的起點(diǎn)是確認(rèn)將有多少預(yù)算要分配于培訓(xùn)和人力發(fā)展。在不確定是否有足夠的經(jīng)費(fèi)支持的情況下，制訂任何綜合培訓(xùn)計劃都是沒有意義的。通常培訓(xùn)預(yù)算都是由決策層決定的，但是hr應(yīng)該通過向決策層呈現(xiàn)出為培訓(xùn)投資的“建議書”，說明為什么應(yīng)該花錢培訓(xùn), 將得到什么回報。在不同行業(yè)，的培訓(xùn)預(yù)算的差異可能很大, 但通常外資企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算在營業(yè)額的% ~ .%。hr需要管理的是培訓(xùn)預(yù)算被有效地使用，并給帶來效益。 第二步、分析員工評價數(shù)據(jù)。 的評價體系應(yīng)該要求經(jīng)理們和員工討論個人的培訓(xùn)需求。如果你的評價體系做不到這一點(diǎn), 說明的評價體系不夠科學(xué)，需要改善這一個功能。這是關(guān)于“誰還需要培訓(xùn)什么”的主要信息來源。當(dāng)然，也可能有時會被指定,為了實施新的質(zhì)量或生產(chǎn)系統(tǒng)而進(jìn)行全員培訓(xùn)。hr的職責(zé)是負(fù)責(zé)收集所有的培訓(xùn)需求, 有時可能會被部門經(jīng)理要求給些建議, 指出目前有什么類型的培訓(xùn)是*適合部門經(jīng)理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據(jù)培訓(xùn)需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓(xùn)需求的所有種類的培訓(xùn)課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數(shù)員工的個性化的培訓(xùn)需求(甚至是一個單獨(dú)的個人)，當(dāng)然也包含了許多人都想?yún)⒓拥墓残曰呐嘤?xùn)需求。 第四步、修訂符合預(yù)算的清單。 經(jīng)常會遇到的情況是總培訓(xùn)需求量將超出培訓(xùn)預(yù)算。在這種情況下,我們需要進(jìn)行先后排序,并決定哪些課程將會運(yùn)行和哪些課程不會。*好辦法是通過*部門經(jīng)理，給他們一個機(jī)會說哪些培訓(xùn)是*重要的。培訓(xùn)專家何守中認(rèn)為基本的考慮是使培訓(xùn)投入為達(dá)到*佳績效產(chǎn)出。哪些課程可能對參訓(xùn)員工績效產(chǎn)生*積極的影響,進(jìn)而提升的總體績。如果某些有需求的培訓(xùn)無法安排, 提出改需求的員工應(yīng)該得到回應(yīng)。hr應(yīng)考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓(xùn)的供應(yīng)方。 當(dāng)我們有了*終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓(xùn)的供應(yīng)方。首先是決定使用內(nèi)部講師還是聘請外部講師的。內(nèi)部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優(yōu)秀(因為內(nèi)部講師更了解組織現(xiàn)狀和流程)。然而，有時內(nèi)部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對于許多類型的管理培訓(xùn)(尤其是高管培訓(xùn))外部講師比內(nèi)部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的“外來的和尚好念經(jīng)”。這樣說并不一定公平, 但確實存在這種現(xiàn)象。 第六步、制訂和分發(fā)開課時間表。 人力資源部應(yīng)該制訂一份包含所有計劃運(yùn)營培訓(xùn)的開課時間表, 列明開課的時間和地點(diǎn)。一種通常的做法是制作一本包含的相關(guān)信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發(fā)給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓(xùn)安排后勤保障。 培訓(xùn)的后勤保障需要確保：我們有地方運(yùn)營該課程(不管在內(nèi)部或外部)、學(xué)員住宿(如果需要的話)和所有的設(shè)備和設(shè)施, 如活動掛圖、記*筆、投影機(jī)等。我們還要確保教材的復(fù)印件可供給每個參訓(xùn)者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。*好的做法是假定會出差錯，二次確認(rèn)我們的后勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)時。 第八步、安排課程對應(yīng)的參訓(xùn)人員。 即使這看起來像一個簡單的任務(wù)，安排課程對應(yīng)的參訓(xùn)人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓(xùn)人員預(yù)訂的培訓(xùn)地點(diǎn)，送他們參加培訓(xùn)，告訴他們?nèi)ツ膬? 什么時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓(xùn)前完成一份問卷。通常提前兩或三個月通知培訓(xùn)報名，以便參訓(xùn)人可以安排好他們的時間表,在培訓(xùn)日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓(xùn)者在*后一刻取消報名(通常是由于工作的壓力), 所以要有備選學(xué)員可以候補(bǔ)空余的培訓(xùn)名額。 第九步、分析課后評估，并據(jù)此采取行動。 我們希望我們的培訓(xùn)投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應(yīng)該評估我們?nèi)〉玫慕Y(jié)果。*明了的方式是讓參訓(xùn)者上完每門課程后都填寫課程評估表格。所有評估表格應(yīng)由hr作為對講師的授課質(zhì)量檢查。有持續(xù)好評代表這門課程取得了成果。如果有持續(xù)劣評的課程, 就要利用這些數(shù)據(jù)來決定什么需要改變(內(nèi)容、持續(xù)時間或主持人等等), 采取行動改變以令到課程為參訓(xùn)人員進(jìn)行優(yōu)化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經(jīng)理讓參訓(xùn)人員在每個培訓(xùn)之后*一個培訓(xùn)小結(jié)會。參訓(xùn)人員在課后反饋他們將如何運(yùn)用所學(xué)到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法, 但hr需要說服一線經(jīng)理來做這件事情。

如果求職者有心理負(fù)擔(dān)，害怕、懷疑這種測試，或者由于某種原因，不愿意配合錄音，用人單位會直接把他篩選掉，而可能他恰好符合要求，只是對新事物不了解而已呢？如果求職者口音太重，濃重的方言可能會使電腦“聽不懂”，又或者求職者故意改變說話習(xí)慣、語調(diào)，試圖展現(xiàn)“完美”的自己，這些情況都使電腦無法靈活應(yīng)對。

第二項挑戰(zhàn)，就是用人單位有可能本末倒置。技術(shù)是為人服務(wù)的，用人單位如果有專業(yè)的人力資源總監(jiān)，或者聘請心理學(xué)家做顧問，都可以準(zhǔn)確到位地解讀話語分析的結(jié)果，為單位招聘#合適的人才，并給求職者以真實反饋。

但是假若用人單位沒有專業(yè)人士，而人力資源工作者素質(zhì)不高，或者由于偷懶、分心等原因，自己不做任何解讀，完全依賴話語分析結(jié)果，讓電腦包辦一切，這可能會造成一定的“冤假錯案”。

從目前應(yīng)用情況來看，在精確性上，話語分析結(jié)果約一半是完全可信的，憑電腦判斷即可處理，而另一半情況，則需要專家來解讀處理。不論哪一種情況，總之，技術(shù)不能完全代替人，而應(yīng)該成為人的助手。老師不僅幫助我們養(yǎng)成了思維而且啟發(fā)了我們的管理視野。當(dāng)然在學(xué)習(xí)中

雖然面臨不少挑戰(zhàn)，但話語分析技術(shù)的前景仍然是廣闊的。

領(lǐng)度系統(tǒng)可以讓員工根據(jù)工作需要去進(jìn)入相應(yīng)的活動流中，如項目活動流、任務(wù)活動流、客戶活動流、個人活動流等等。如果想了解項目，通過進(jìn)入項目活動流可以了解項目的目標(biāo)，資源，執(zhí)行過程，文檔等所有信息。如果是接手一個項目中未完成的任務(wù)，可以將任務(wù)重新分配給新的同事，這個新同事會馬上了解到任務(wù)執(zhí)行的前期記錄，因為任務(wù)活動流中記錄了執(zhí)行過程中的所有問題，解決方法，以及客戶的反饋等等，像放電影似的展現(xiàn)在眼前。如果一個新*想了解部門員工的話，可以具有權(quán)限進(jìn)入每個員工的個人空間去了解他們的工作、興趣、愛好、工作真實進(jìn)度，對工作所提的建議，以及所完成的項目、任務(wù)、文檔等。

用人單位招聘人才，都希望其具有創(chuàng)造性、積極心態(tài)，而接納、應(yīng)用新技術(shù)，姑且不論測試結(jié)果如何，這本身豈不恰恰是衡量人才是否具有創(chuàng)造性的一方面表現(xiàn)？并了解您對隱私的疑慮。因此

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